서론: 채용 공고가 문제가 아닙니다
"좋은 인재가 안 들어와요."
채용 공고도 잘 썼고, 연봉도 경쟁력 있는데. 왜 지원자가 적을까요?
채용 공고가 문제가 아닙니다. 기업 홈페이지가 문제입니다.
지원자는 채용 공고만 보고 지원하지 않습니다. 회사 이름을 검색하고, 홈페이지를 방문하고, "이 회사 어떤 곳이지?" 탐색합니다. 이 과정에서 확신을 얻지 못하면 지원하지 않습니다.
채용 브랜딩은 감성이 아닙니다. 확신을 설계하는 것입니다.
토스, 당근, 원티드의 홈페이지를 분석해서 공통 패턴을 찾았습니다. 이 글에서는 4-Layer IA 전략을 소개합니다.
채용 브랜딩의 재정의
기존 인식의 한계
"좋은 문화를 홍보하면 좋은 인재가 온다."
이 생각의 문제점:
- "열정적인 팀", "수평적 문화" 같은 슬로건은 모든 회사가 씁니다
- 감성적 메시지는 차별화가 안 됩니다
- 지원자는 말보다 **증거**를 원합니다
새로운 정의
채용 브랜딩 = 일하는 경험(문화·방식·성장·보상)을 구체적인 증거로 보여줘서, 지원자가 스스로 "여기서 일하고 싶다/할 수 있다"를 판단하게 만드는 것
핵심 요소 4가지:
- **기대치 정렬**: 입사 후 현실과 약속이 일치해야 함
- **자기선택**: 맞는 사람은 빨리 지원, 안 맞는 사람은 빠르게 이탈
- **신뢰**: 프로세스·가치·의사결정 기준의 투명성
- **전환**: 탐색 → 확신 → 지원으로 이어지는 UX
홈페이지의 역할
홈페이지는 단순 소개 페이지가 아닙니다. 지원 퍼널의 마지막 관문입니다.
탐색(Who/What): 무엇을 해결하는 회사인가?
↓
검증(How): 어떻게 일하는 팀인가?
↓
안심(Risk): 지원하면 어떻게 되는가?
↓
전환(Action): 지원 버튼 클릭SNS나 기사는 파편화됩니다. 홈페이지는 메시지와 증거를 일관되게 유지할 수 있는 유일한 채널입니다.
4-Layer IA 전략
토스, 당근, 원티드, Airbnb의 홈페이지를 분석해서 공통 패턴을 발견했습니다. 강한 홈페이지는 4개의 레이어로 정보를 구조화합니다.
- **Layer 1. Mission/Service**: 문제·임팩트 / 핵심 질문 "무엇을 해결하는 회사인가?" / 서비스 소개, 미션 선언
- **Layer 2. Culture/Way of Working**: 의사결정·협업 / 핵심 질문 "어떻게 일하는 팀인가?" / 핵심 가치, 업무 방식
- **Layer 3. Proof (Stories/Blog)**: 실제 증거 / 핵심 질문 "실제로 그렇게 일하는가?" / 팀 인터뷰, 프로젝트 회고
- **Layer 4. Hiring UX**: 프로세스·FAQ / 핵심 질문 "지원하면 어떻게 되는가?" / 전형 안내, 자주 묻는 질문
왜 이 순서인가?
지원자는 위에서 아래로 내려가며 확신을 쌓습니다:
- "이 회사 뭐 하는 곳이지?" → Mission/Service로 해결
- "어떤 사람들과 일하게 되지?" → Culture로 해결
- "진짜 그렇게 일하나?" → Proof로 해결
- "지원하면 어떻게 되지?" → Hiring UX로 해결
4단계를 모두 통과해야 지원 버튼을 누릅니다.
사례 분석: 어떻게 확신을 설계하는가
사례 1: 프로세스 투명성 — 토스 & 원티드
토스 Joining Guide
토스의 채용 가이드는 전형 단계를 매우 구체적으로 설명합니다:
- 지원서 자유양식 + 민감정보 배제 안내
- 과제/전화 인터뷰 가능성 명시
- 온라인 면접, 1:1 커뮤니케이션 지향
- 문화적합성 인터뷰 설명
- 레퍼런스 체크·처우협의까지 안내
특히 주목할 점: "지원자가 평가만 받는 자리가 아니라 서로 알아가는 자리"라는 프레이밍. 면접 경험 자체를 브랜드 경험으로 설계합니다.
원티드 Procedure
원티드는 FAQ 형식으로 운영 규칙을 명확히 공지합니다:
- 결과 안내 SLA: **서류 접수 후 7일 이내**
- 이력서 형식, 포트폴리오 요구사항 명시
- 재지원 규정: **동일 포지션 6개월 후**
핵심 인사이트:
"좋은 문화" 말보다 더 강한 건 **지원자가 겪게 될 여정(프로세스)을 투명하게 보여주는 것**입니다.
채용 과정의 불확실성을 제거하면, 그것이 곧 브랜드 신뢰로 전환됩니다.
사례 2: 가치의 구조화 — 토스 & 당근
토스 Culture
토스의 문화 키워드는 추상 구호가 아닙니다. 의사결정 시스템으로 번역됩니다:
- DRI (최종 의사결정자)
- Freedom & Responsibility
- Radical Transparency
- Fail fast
각 키워드마다 직무/리더 실명·직책이 붙은 인용문으로 신뢰를 보강합니다. 하단의 benefits도 단순 나열이 아니라 "몰입을 가능하게 하는 시스템"으로 설명합니다.
당근 Culture
당근은 문화를 "원칙 선언"이 아니라 "업무 행동 규칙"으로 설명합니다:
- 주도적으로 일해요
- 빠르게 실험해요
- 신뢰하고 솔직해요
- 기록하고 투명하게 공유해요
지원자가 "내가 여기서 일하는 장면"을 상상할 수 있게 만듭니다.
핵심 인사이트:
강한 홈페이지는 **가치(WHY) → 행동(HOW) → 제도(WHAT)**가 끊기지 않게 연결됩니다.
"자율"이라는 가치 → "DRI 시스템"이라는 행동 방식 → "유연근무/자율휴가"라는 제도. 이 연결이 설득력을 만듭니다.
사례 3: 스토리 아카이브 — 당근 & 원티드
당근 Blog
당근 블로그는 카테고리별로 콘텐츠를 축적합니다:
- 테크, 프로덕트, 문화, 비전, 비즈니스
- 팀 소개, 직무 인터뷰, 프로젝트 회고가 풍부
원티드 Story
원티드는 문화 페이지에서 끝내지 않고, 팀 스토리 콘텐츠로 유입시킵니다:
- 온보딩 3개월 경험
- 선택근로제 활용 사례
- 버디 제도 이야기
각각의 제도/일상을 개별 스토리로 분해해서 보여줍니다.
핵심 인사이트:
채용 브랜딩은 캠페인이 아닙니다. **미디어 운영**에 가깝습니다. 신뢰는 아카이브(축적)에서 생깁니다.
문화 페이지 1장으로 끝나지 않습니다. 블로그/스토리 허브로 직무와 팀의 실제 일을 계속 쌓아야 합니다.
실전 적용 가이드
콘텐츠 전략: 원페이지 + 증거링크
문화 페이지는 짧고 강하게 만드세요:
- 핵심 가치 3-5개
- 각 가치를 한 문장으로 정의
각 키워드는 증거 콘텐츠로 연결되어야 합니다:
- "자율"을 클릭하면 → 자율근무 활용 직원 인터뷰
- "성장"을 클릭하면 → 사내 교육 프로그램 소개
원티드의 culture → story 허브 연결이 좋은 예시입니다.
전환 전략: 지원자 불안을 문서로 없애기
지원자가 가장 불안해하는 것들:
- 언제 결과가 나오지?
- 면접은 어떤 방식이지?
- 과제가 있나?
- 떨어지면 재지원 가능한가?
이 질문들에 문서로 답하세요:
- **결과 안내**: 서류 접수 후 7일 이내
- **면접 방식**: 1차(직무면접 60분) → 2차(문화면접 45분)
- **과제 여부**: 직군별 상이 (상세 안내 링크)
- **재지원**: 동일 포지션 6개월 후 가능
운영 문서가 곧 브랜딩입니다. 토스 Joining Guide, 원티드 Procedure가 좋은 예시입니다.
체크리스트: 우리 홈페이지 점검
Mission
- [ ] 우리가 해결하는 문제가 명확히 설명됨
- [ ] 성장 지표(사용자 수, 매출 등)가 공개됨
Culture
- [ ] 핵심 가치가 "행동"으로 번역되어 있음
- [ ] 복리후생이 구체적 내용으로 나열됨
Proof
- [ ] 직원 인터뷰/팀 스토리가 있음
- [ ] 블로그/콘텐츠가 정기적으로 업데이트됨
Hiring UX
- [ ] 전형 절차가 단계별로 설명됨
- [ ] 결과 안내 SLA가 명시됨
- [ ] 자주 묻는 질문(FAQ)이 있음
마치며: 확신을 설계하세요
좋은 인재는 채용 공고만 보고 지원하지 않습니다.
회사 이름을 검색하고, 홈페이지를 방문하고, 직원 후기를 찾아봅니다. 이 과정에서 확신을 얻어야 지원합니다.
채용 브랜딩은 "좋은 문화"를 말하는 게 아닙니다. 4-Layer IA로 정보를 구조화하고, 증거를 축적하는 것입니다.
채용난을 겪고 있다면, 채용 공고를 고치기 전에 홈페이지부터 점검해보세요.
